Мотивация оплаты труда работников разной квалификации

Охарактеризуйте понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал», «трудовой потенциал предприятия».

• 2. В чем заключается государственное регулирование рынка труда?
• 3. Какие факторы определяют потребность предприятия в трудовых ресурсах?
• 4. Какие расходы несут предприятия в связи с использованием трудовых ресурсов?
• 5. Какие категории работников относятся к промышленнопроизводственному персоналу?
• 6. Что понимается под структурой персонала? Какие виды структуры персонала можно выделить на предприятии?
• 7. Что понимается под среднесписочной и явочной численностью работников?
• 8. Какие показатели характеризуют движение персонала предприятия?
• 9. Чем различаются календарный, табельный, эффективный фонды рабочего времени?
• 10. Какие существуют способы измерения производительности труда?
• 11.

Социально ориентированная политика

Далеко не все компании разрабатывают социальные проекты и реализуют конкретные предложения, поступающие от общественности. Зачастую взаимодействие с общественностью проводится в рамках привычной работы со СМИ (рекламные и имиджевые материалы) и традиционных PR-акций (корпоративные вечеринки, публичные мероприятия, концерты, фестивали, розыгрыши всевозможных призов, разнообразные промо-акции, иногда — открытые семинары или круглые столы)…

Пока мало кто из работодателей ориентирует программы корпоративной социальной ответственности на своих сотрудников. Возможно, это связано с тем, что руководители не воспринимают программы страхования, льготного отдыха и медицинского обслуживания для работников и их семей и пр.

Мотивация оплаты труда работников разной квалификации

Бланк оценки лидерского потенциала

Программа обучения и развития «резервистов» обеспечивает компанию квалифицированными руководителями, которые готовы к профессиональному росту и продвижению на более высокую должность. Утвержденный в состав кадрового резерва специалист совместно с непосредственным руководителем составляет план индивидуального развития (на период от двух до четырех лет). Планом предусмотрено совершенствование теоретических знаний и управленческих навыков, выполнение конкретных задач.
При необходимости резервиста направляют на специальные курсы по повышению квалификации. Выполнение запланированных мероприятий контролирует непосредственный руководитель совместно с начальником отдела управления персоналом.

Мотивация оплаты труда работников разной квалификации выложили кирпичную стену

Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Оценки коллег;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются: — тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего; — тарифная сетка — перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок; — тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого — размер оплаты труда рабочего; — тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда; — тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции).

1. Организуем командировки (как правило, в летний период) для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах, содействуем их профессиональному совершенствованию.
2. Для высококвалифицированных специалистов конструкторского отдела ежегодно проводим конкурс «Разработка проекта усовершенствования дозатора и транспортера» (это наша основная продукция). Победитель конкурса получает денежную премию в размере стоимости дозатора и транспортера на рынке упаковочного оборудования (от 300 до 600 тыс. руб.). Данный проект стимулирует конструкторов разрабатывать более экономичные решения, в результате объемы продаж ежегодно увеличиваются.
3. Для наиболее перспективных работников низового и среднего звена реализуем программу «Кадровый резерв».

• • стимулирующая (повышение заинтересованности в результатах труда);
• • социальная (реализация принципа социальной справедливости).

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет большое значение как для работника, так и для работодателя. Для работника — это важнейший источник дохода, стимул к труду. Для работодателя — это одна из статей расходов, но одновременно важный рычаг управления эффективностью труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата—денежная сумма, которую получает работник за свой труд в течение определенного времени.

Реальная заработная плата характеризует количество приобретаемых на нее товаров, услуг при сложившемся уровне потребительских цен, тарифов.

Заработная плата — жизненно важная категория для большинства населения.

• из-за негативных переживаний, вызванных неудовлетворительными взаимоотношениями с коллегами.

Для того чтобы предотвратить это нежелательное явление, в нашей компании:

• организуется целенаправленная социальная поддержка сотрудников (страхование, оплата больничных и др.);
• регулярно предоставляется обратная связь (от руководителей, коллег и подчиненных);
• постоянно оценивается адекватность выплачиваемой зарплаты затраченным работником усилиям, а также (что даже более важно) субъективное восприятие справедливости полученного вознаграждения.

Мы регулярно оцениваем различные показатели состояния здоровья и эмоционального самочувствия работников; по данным измерений, получающие поддержку работники, гораздо лучше сопротивляются стрессовым воздействиям, а, значит, менее подвержены профессиональному выгоранию.

Заработная плата каждого работника представляет определенную долю от суммы средств, заработанных всем трудовым коллективом. Эта общая сумма обычно рассчитывается на основе норматива доли расходов на оплату труда в доходе предприятия (структурного подразделения) за месяц. Распределение заработанных средств между работниками происходит с учетом трех факторов:

• 1) квалификационного коэффициента (постоянная величина, присваивается работнику вместо тарифной ставки);
• 2) коэффициента трудового участия в результатах деятельности предприятия, цеха (переменная величина, рассчитывается по итогам работы за месяц);
• 3) отработанного времени.

Бестарифная система применяется в тех случаях, когда по каждому структурному подразделению имеется возможность определить доход.

В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:

ЗПСП= ΣРi * qi*[1+(p + k * n)/100)],

Наиболее распространенными показателями и условиями пре­мирования рабочих на российских предприятиях являются:

•выполнение и перевыполнение производственных зада­ний по выпуску продукции и повышению производительности труда;

• работа по технически обоснованным нормам выработки;

• снижение трудоемкости изготовления продукции;

• снижение процента брака;

• сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рас­считанный по повременно-премиальной системе, количествен­ными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования.

Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг): 1) по результатам общей деятельности предприятия: а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.; б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; в) системы премиальных выплат (бонусов); 2) на основе отношений собственности: а) системы предоставления своим работникам акций предприятия; б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций.

Переменные системы оплаты труда Мы переходим к второй части пакета выплат – дополнительным, или переменным выплатам.