Тестирование при отборе персонала
Преимущество тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.
С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, аккуратность, умение быстро ориентироваться, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем.Так же профессионализм, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, честность, в этом и состоит актуальность данной темы.
Объектом исследования является компания ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит», предметом — система отбора персонала ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит».
Цель курсовой работы тестированию как способ отбора персонала.
- Тестирование при отборе персонала
- Тестирование при отборе персонала преимущества и недостатки
- Распространенные методики тестирования сотрудников
- Языковые
- Подготовка к тестированию
- Тестирование при отборе персонала виды тестов
- Как проводится тестирование
- Тестирование при отборе персонала это
- Тесты при отборе персонала
- Тест при отборе персонала
- Тесты при отборе персонала примеры
Тестирование при отборе персонала
Стаж работы
2009
2010
2011
2012
Менее 1 года
2
0
0
0
1-3 года
6
6
7
7
3-5 лет
4
6
6
9
5-7 лет
3
3
3
4
С момента образования компании с 2009 года 3 человек работают постоянно, что говорит об их преданности. 4 человек работают от трех до пяти лет, и в течении 2012 года в ОсОО МКК «ЕврАзия-Кредит» пришло 6 новых сотрудника.
Текучесть кадров — важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.
Тестирование при отборе персонала преимущества и недостатки
Зачастую в ходе тестирования работникам IT-сферы предстоит выполнить задачи разного уровня сложности по программированию, юристам и бухгалтерам — продемонстрировать знания нормативных документов.
С помощью опросов выявляются темперамент и характер личности, уровень интеллекта, склонность к разным видам деятельности.
Верные ответы на проективные тесты отсутствуют. Специалист оценивает то, как человек реагирует на разные ситуации, и, исходя из результатов, делает выводы относительно его психологических характеристик. Такая методика дает возможность выявить творческие способности личности.
Распространенные методики тестирования сотрудников
Преобладающее количество тестов, которые используют российские эйчары, пришло из других стран.
Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.
Языковые
Некоторые должности требуют владения определённым языком.
Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.
В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.
Подготовка к тестированию
Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться.
Нормы должны быть опубликованы в руководстве по использованию теста к моменту его опубликования для практического использования. (Фактически большинство публикуемых тестов не имеют норм, в лучшем случае авторы обещают опубликовать их в ближайшем будущем.)
2. Нормы, прилагаемые к руководству по использованию теста, должны иметь точную и подробную информацию об использованных выборках. Этими выборками должны в идеале быть те группы аппликантов, с которыми планирует работать пользователь теста.
3.
Описание групповых норм должно быть достаточно полным, чтобы пользователь мог без труда соотнести с ними характеристики своей выборки. Такое описание должно также включать возрастные, половые и образовательные характеристики.
4. Количество случаев, на основании которых получены нормы, должно быть точно указано в руководстве.
Тестирование при отборе персонала виды тестов
Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.
Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.
- Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.
Как проводится тестирование
Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом.
Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу.
Управление персоналом. — М.: Юристь, 1998г
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента — М.: ООО «ТД Элит-2000», 2002
3. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.
—
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. — М.: Изд-во МГУ, 1995
5. Дейнека Алла Васильевна. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие.- Краснодар.
2009.-109 с.
6.
7. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова — М.: «Издательство ПРИОР», 1998.
8.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2002
9. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента — М.: «Дело», 1999
10.
Тестирование при отборе персонала это
Она точно так же будет ориентирована на достижение результата, для неё потребуется согласовывать усилия управленцев и обеспечивать их результативность. Иначе говоря, необходимо управлять управленцами. Система управления должна обладать адаптивностью и опять же управляемостью.
Адаптивность — свойство, отражающее способность системы управления быстро и гибко реагировать на любые изменения и вырабатывать адекватные управленческие команды, позволяющие сводить к минимуму действие возмущающих факторов. Адаптивность обеспечивает устойчивость деятельности компании.
Управляемость системы управления отражает её способность своевременно и без искажений доводить управленческие команды до каждого работника предприятия.
Тесты при отборе персонала
Однако для достижения заданной цели недостаточно только правильно организовать процессы производства, скоординировать усилия работников и добиваться от них нужной результативности. Это может срабатывать только в маленьких фирмах, коллективах, когда несколько человек работают под управлением одного-двух руководителей.
Как только размеры предприятия увеличиваются, появляется необходимость выделить управление как особую деятельность, т.
е. организовать систему управления.
Тест при отборе персонала
Если количество случаев мало или нерепрезентативно, пользователь должен быть очень осторожным в интерпретации полученных данных, в частности, оценивая возможную величину ошибки измерения.
5. Руководство по использованию теста должно иметь указания на групповые различия, обусловленные возрастом, полом, степенью подготовленности и другими важными с профессиональной точки зрения переменными.
Тестовая шкала – инструмент для численного измерения психологических свойств субъекта. Показатель по тестовой шкале свидетельствует о степени выраженности измеряемого психологического качества у испытуемого. В тесте может быть от одной до нескольких сотен шкал (MMPI).
Тесты при отборе персонала примеры
Подбор кадров — задача весьма непростая и нередко сопровождается необходимостью заполнения всякого рода анкет, резюме и сведений о претенденте с последующим их анализом. Как заранее определить, насколько этот человек будет соответствовать поставленным перед ним задачам, как он справится с обязанностями, в какой мере впишется в коллектив? Как не ошибиться при отборе кандидатов, если вы с ними до этого не работали и вообще видите их в первый раз? Сегодня при подборе персонала в кадровых службах крупных компаний, холдингов, банков, на биржах всё больше начинают применять на практике различные методы тестирования.