Система мотивации персонала в организации статьи 2020

Необходимо искать, разрабатывать и развивать собственную стратегию, уникальную систему, идеальную для локальной компании.

Методы мотивации работников

Помимо разделения систем на материальную и иные, есть и несколько иных форм. И наиболее привычной градацией является выявление кнута и пряника. Хвали и наказывай, осуждай и благодари. Стандартная схема. Но стоит помнить, что несмотря на то, что эффективность пряника намного выше, что доказано сотнями психологических и экономических исследований, иногда кнут тоже необходим.

Есть типы личностей, которые лучше усваивают методику с принуждением. Это им необходимо на инстинктивном уровне. Особенность характера, если можно так выразиться. Более того, если кнут отсутствует по определению, а остались только пряники, то человек не будет прикладывать усилия.

• Используйте четкие критерии оценки, общие для большинства сотрудников.
• Обеспечьте информационную доступность системы поощрений, сведения о них должны распространяться оперативно на всех уровнях.
• Поощрения работники должны получать сразу после положительных результатов.
• Используйте в качестве мотивационного фактора не увеличение окладов, а выплату переменной части зарплаты – премий и бонусов.
• Размеры окладов и премий не привязывайте к занимаемым должностям – если работник стабильно показывает хорошие результаты, его вознаграждение должно быть большим.
• Выплата переменной части не должна восприниматься как обязательное дополнение к окладу, ее размер должен напрямую зависеть от трудового вклада работника.
• Используйте преимущества, которые дает система нематериального поощрения.

Чаще всего они применяются для стимулирования труда руководителей разного уровня, уникальных специалистов и небольших групп, объединенных на временной основе работой над проектом. Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя.

Внутренняя – комплекс стимулов и мотивов, обусловленных личными качествами и обстоятельствами работника.

Внешняя – побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии.

В практике работы выделяются такие виды мотивации персонала, как материальная и нематериальная. Рассмотрим, какие факторы мотивации относятся к каждому из этих видов.

Виды материальной мотивации персонала

Проводимые среди работающих россиян опросы подтверждают, что для большей части людей главным мотивирующим фактором остается оплата труда.

• систему подарков и поздравлений, которыми отмечают знаменательные даты и события, происходящие в семьях работников;
• развитие и обучение, когда работодатель оплачивает дополнительное образование, посещение тренингов;
• оборудование мест отдыха, где сотрудники могут с комфортом выпить чашечку кофе, посидеть в спокойной обстановке;
• организация обратной связи, когда работникам предоставлена возможность высказать свое мнение руководителю, посоветоваться с ним;
• персонификация, означающая, что работнику за особые заслуги предоставляются персональные привилегии – отдельный кабинет или выделенное место на парковке перед офисом, табличка с указанием имени и должности на рабочем столе;
• льготы, предоставляемые всем сотрудникам.

Тот, кто лучше других работает на компанию, вносит лучший вклад в общее дело должен получать высшее вознаграждение. Для усиления эффекта в подразделении можно разместить доску достижений: график, на котором менеджеры будут отмечать количество клиентов, с которыми был заключен контракт, или принесенную прибыль. При этом важно, чтобы на размер премии влиял результат не только личной, но и командной работы.
Таким образом можно избежать чрезмерной конкуренции, когда коммерсант готов сорвать сделку своего коллеги.

Материальная мотивация персонала примеры внедрения

Любые изменения в привычную тактику управления штатом следует вносить постепенно. Каждый этап включения новых правил в повседневную работу должен строго отслеживаться.

Выиграл соревнование, поучаствовал в конкурсе, напечатался в газете – стоит озвучить факт на планерке, преподнести символический сувенир.

Выполнил недельный план – получи надбавку. Нет — прости. То есть, важно, чтобы способ достижения этой премии был реальным, но не слишком легким. Даже если прибыль позволяет затрачивать на работников огромное количество средств, не стоит их разбазаривать.

Платить необходимо лишь за сложные задачи, достижение которых принесет и материальное, и моральное удовлетворение. Ключевое значение имеет разделение обычной оплаты труда и дополнительных дотаций. Чем чаще идет поощрение, тем легче кажется сам путь.

Нематериальная.

Такая методика стимулирования и мотивации персонала является не менее, а порой и более результативной.

Именно поэтому грамотно построенная система мотивации персонала в организации должна включать в себя не только стандартный набор методов, но и инновации в виде учета индивидуальных особенностей.

Понятие мотивации персонала

Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:

Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.

Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.

Цель мотивации персонала

Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения.

Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом — нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.
Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити -Дана, 2005, с.144

Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул.

Построение данной системы с учетом степени влияния мотивационных факторов на сотрудников позволяет наиболее эффективно распределить затраты для оплаты труда работников и обеспечить организацию труда с улучшенными условиями и возможностью последующего развития.

Литература:

1. Бычкова, А. Ф. Управление персоналом / А. Ф. Бычкова. — Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2015. — 309 с.
2. Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж.
   Жалибаев, Э. К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. — 2017. — № 3. — С. 94–97.
3. Корнюшин, В. Ю. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие / В. Ю. Корнюшин. Санкт–Петербург, 2016. — 120 с.
4. Исследование Hays: результаты исследования мотивации — Motivation&Job Satisfaction Report // HR-elearning.