Прошу забобраться по вопросу снижения процентов запремию
Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием со стороны начальника проштрафившегося работника.
Выводы
Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и по сути являются частью зарплаты, а их перестали выплачивать, то у работников высокие шансы на победу в суде.
Если же условием выплаты премиальных средств является выполнение работником определенных требований, то организация моет в деньгах отказать. Правда, она должна будет доказать, что работнику были известны эти требования и условия получения поощрения, и что они не были выполнены. Все же в большинстве случаев поощрение сотрудников является правом последних, а не обязанностью работодателя.
Остались непонятные моменты?
Задать вопрос юристу –https://prsvt.ru
Это бесплатно.
В последние полгода он получал лишь половину от положенной суммы.
В иске объяснялось, что в соответствии с Положением о премировании была установлена премия в размере 50 процентов должностного оклада. Все работники, включая истца, были с ним ознакомлены. Однако затем работодатель принял новое Положение о премировании, в котором премия была предусмотрена в размере 25 процентов.
Новый локальный акт ухудшил положение сотрудников по сравнению с ранее действовавшим документом, что противоречит ч.
4 ст. 8 ТК РФ и условиям коллективного договора. Кроме того, истец не был ознакомлен с новым Положением, поэтому оно в силу ст. 22, 57, 72 ТК РФ не подлежало применению.
Работодатель заявил в суде, что последнее Положение было принято с соблюдением всех установленных трудовым законодательством процедур, следовательно, является законным.
Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ. Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).
Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда. Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования.
МРОТ
Сотрудник потребовал в суде взыскать с работодателя задолженность по зарплате в виде невыплаченной премии, а также недоплаченной зарплаты.
В части премии суд отказал в удовлетворении иска, поскольку не увидел оснований для ее выплаты: из условий трудового договора следовало, что премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы, выплата премии является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.
Суду не были представлены доказательства того, что компания принимала решения о выплате истцу премии в спорном периоде, как и доказательства наличия положительного результата осуществления им трудовых функций.
Что же касается зарплаты, то суд обязал компанию доплатить сотруднику определенную сумму.
Дело в том, что он ежемесячно получал от 14 до 23 тыс. рублей.
Согласно Положению о маршрутном листе в случае окончания смены машинистом не по графику фактическое время окончания смены должен проставить в маршрутном листе дежурный по электродепо, заверить подписью и указать свою фамилию.
Машинист же в нарушение этого правила заполнил указанные графы самостоятельно, что и послужило основанием для снижения ему премии.
Таким образом, работодатель имел право на снижение премии с 30 до 15 процентов.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 27.09.2017 № 4г-11458/2017
Финансовые проблемы – не повод лишать премии, если это не прописано
Сотрудница подала иск к работодателю (банку) о взыскании задолженности по выплате ежемесячной премии.
В иске она написала, что, как только у банка наступили финансовые проблемы в связи с отзывом лицензии, он перестал выплачивать ежемесячную премию.
Суд (сюда обращаются в крайнем случае, когда имеются и зафиксированы вопиющие факты нарушения трудовых норм, а предыдущие действия и обращения ни к чему не привели).
Схема обращения стандартна. Работник пишет заявление (жалобу), где разъясняет спорную ситуацию, указывает нарушения, приводит свои доводы, обосновывает их. Прилагает к ней все подтверждающие документы, которые у него имеются, и подает все вместе в ту либо иную полномочную инстанцию (полномочному должностному лицу).
Подобные письменные обращения (жалобы) рассматриваются, как правило, в соответствии с нормами и требованиями ФЗ РФ № 59 от 02.05.2006.
Вопрос № 2: Согласно действующему в организации Положению о премировании работникам ежемесячно начисляют премию с применением КТУ (коэффициента трудового участия). Молодой сотрудник, только устроился на работу, всю поручаемую работу выполнил.
Выплата премии и определение ее величины являются его исключительной прерогативой , которая воплощается в локальных актах, принятых на предприятии.
Поощрительная премия по своему правовому характеру является той частью зарплаты, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Поэтому уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.
В данном случае работник не выполнил свои обязанности.
В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам.Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.
Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности
Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение.
Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу. Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания. В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.
Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре
Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение.
Возможность снижать премию зависима от того факта, относится ли премия к обязательным выплатам, существует ли закрепление обязательства по выплате премиальной суммы в трудовом соглашении, местном документе фирмы.
Когда трудовое соглашение содержит конкретный размер премии, которую необходимо ежемесячно выплачивать специалистам организации, информацию об обязанности нанимателя сплачивать каждый месяц премии, руководитель не сможет заменять условия ТС в одностороннем порядке. Это будет считаться нарушением прав.
Организационные и технологические изменения
Есть возможность изменить условия ТС только в случае наличия организационных, а также технологических изменений. Это предусмотрено в статье 74 ТК. Работающий персонал должен быть предупрежден относительно предстоящих изменений.
Наниматель должен сделать это не позже 2-х месяцев.
Если обнаружится, что начальник лишил работника заработка в виде обещанных трудовым договором премиальных, его оштрафуют и обяжут возместить все недоплаченные средства. аналогичные полномочия имеет прокуратура. Обратиться в эти ведомства необходимо как можно быстрее, как только стало известно о лишении премиальной выплаты.
Суд может проанализировать документы и дать свою оценку ситуации, а также взыскать с организации положенную работнику сумму. Для подобных трудовых споров существует срок давности в 1 год с того момента, как работник узнал о нарушении своих прав.
Но затягивать с судебной защитой не стоит, лучше обращаться, что называется по «горячим следам».