При конфликте работника с коллегами вопросы служебного рассследования
СПб ГУ, не допускать конфликтных ситуаций при исполнении трудовых обязанностей»; п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя содержит обязанность работника по способствованию формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата.
Вместе с тем судом правильно учтено, что указанные правила должностных документов являются лишь общими правилами, охватывающими нормы морали, не регулируют конкретные должностные обязанности истца, могут трактоваться со стороны работника и работодателя по-разному, а также по-разному со стороны работника и работодателя может оцениваться с учетом указанных правил само поведение работника.
Основываясь на объяснениях представителя ответчика, на письменных доказательствах и свидетельских показаниях, суд пришел к правильному выводу о том, что вмененное истцу нарушение положений п.
В Определении Ленинградского областного суда от 1 февраля 2012 г. № 33-498/2012 рассмотрена следующая ситуация.
Т. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконными и об обязании ответчика отменить приказы на наложение дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора, увольнения, а также приказа о прекращении трудового договора. Истец просил восстановить его на работе <….
В обоснование заявленных требований истец указал, что при применении дисциплинарных взысканий работодатель не учел тяжесть совершенных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.
Также истец ссылался на отсутствие нарушений трудовых обязанностей и трудовой дисциплины, в связи с чем у работодателя не имелось оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Также вышеуказанный не проинструктировал пассажира, сидящего около аварийного выхода, допустил нахождение малолетнего ребенка возле иллюминатора, не обратил на тот факт, что одна из пассажиров была пристегнута одним ремнем безопасности вместе со своим ребенком. Своими действиями бортпроводник Л. показал свое пренебрежение и безответственное отношение к своему внешнему виду и должностным обязанностям, нарушив пп.
- Комиссия проводит расследование – в его ходе необходимо выяснить, в чём состояло нарушение, кто его совершил, какими были причины и обстоятельства, размер причинённого ущерба. Для этого у провинившегося лица берётся объяснительная, а если оно не установлено, то у всех возможных виновников, затем собираются документы для прояснения обстоятельств.
- Составляется итоговый акт, подробно описывающий ход проверки и её заключение.
В цели комиссии нередко включается и разработка мер для предотвращения подобного ущерба в будущем.
Нередки случаи, когда прекрасного специалиста, знающего и отлично выполняющего свои трудовые обязанности, стараются по малейшему поводу уволить из-за его склочности, склонности к конфликтам и неуживчивости с другими сотрудниками. Вопрос, является ли это законным и как действовать работодателю в таких ситуациях, рассмотрим на конкретных примерах.
Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 2 апреля 2013 г. рассмотрел дело № 33-4005/2013.
Н. обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ФГБУК об оспаривании дисциплинарного взыскания.
Порядок проведения
Рассмотрим этапы, предшествующие началу расследования, а также этапы его проведения:
- Выявляется факт совершения проступка – сделать это может любой сотрудник компании, при этом как день обнаружения будет принят тот, в который данный сотрудник рассказал о нарушении руководителю, которому подчинён провинившийся сотрудник.
- Нарушение фиксируется в докладной записке на имя начальника.
- После рассмотрения записки начальник принимает решение о начале расследования (либо передаёт документ более высокопоставленному должностному лицу, если не имеет соответствующих полномочий).
На этом предшествующие расследованию этапы заканчиваются, и начинается непосредственно процесс:
- Приказом формируется комиссия – отметим, что непосредственный руководитель проверяемого в её состав не включается.
Законодательство не устанавливает форму для этого документа, как и для объяснения сотрудника, потому оформление свободное. Важно в первую очередь наличие подписей членов комиссии.
Сроки
Законодательство устанавливает чёткое ограничение по сроку, в течение которого можно расследовать дело – месяц, и до его истечения следует представить результаты. Отсчёт начинается со дня оформления приказа о начале расследования, либо с даты подачи служебной записки, если проверка начинается на её основании.
Но следует отметить, что в этот период не должно включаться время, когда сотрудник отсутствует, будучи в отпуске или находясь на больничном, а также требуемое на то, чтобы учесть мнение представительского органа работников.
Это неучитываемое время в сумме не должно превышать 6 месяцев.
Истец ссылается на то, что в указанное время при проведении проверки он хулиганских действий не совершал, нецензурной бранью не выражался, а поэтому лишен премии на основании указанной выше записки необоснованно.
Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении исковых требований Ф. отказано.
В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда.
Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы, судебная коллегия не находит правовых оснований к отмене решения суда.
Принимая решение по делу, суд пришел к выводу о том, что не имеется правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца. При этом суд руководствовался ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой премия относится к выплатам стимулирующего характера, применяется работодателем самостоятельно и не является его обязанностью.
Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
• прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!
…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни – список можно продолжать до бесконечности.
Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и… внутренних проблем.
Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст… Старайся не затрагивать «острые» темы на благодатной конфликтной почве.
Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с трудовым договором <… года истец принят в ЗАО. С Правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией <…
ЗАО истец ознакомлен в день приема на работу.
Приказом Т. объявлено замечание за нарушение правил внутреннего распорядка, а именно за то, что Т., работая на своем рабочем месте, разговаривал по личному мобильному телефону, чем нарушил приказ генерального директора, которым в целях производственной необходимости ограничена возможность разговоров работников по мобильным телефонам на своих рабочих местах.
Оценивая правомерность наложения дисциплинарного взыскания, суд пришел к правомерному выводу о том, что работодателем был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания.
С указанным приказом истец ознакомлен, о чем имеется его подпись.
Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.
В противном случаедаже незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, ежедневно отравляющую жизнь… Чаще всего конфликт проявляется в речевой агрессии, поскольку переживания и эмоции – это всегда сильный мышечный зажим, и прежде всего в области гортани.
Как следствие – крик, неадекватная реакция, сильный стресс, эмоциональное вовлечение в конфликт все большего числа людей.
Научись устранять конфликты с помощью несложных ситуативных речевых техник.
По отношению к начальнику и коллеге такого же ранга стратегии выбираются разные, но действовать нужно исключительно по ситуации.