Постоянное уменьшение зп за счет уменьшения премии

Пример: работник выполняет прежний объем работ в прежних условиях за меньшую заработную плату.

Для того, чтобы избежать возможных судебных споров и внимания трудовой инспекции, в данной ситуации одновременно с уменьшением размера заработной платы желательно договориться о снижении нагрузки, должностных обязанностей, либо о сокращении продолжительности рабочего времени.

Но далеко не каждый сотрудник, тем более в кризис, согласится на уменьшение зарплаты. Есть ли способы, позволяющие снизить зарплату в одностороннем порядке, без согласия работников?

Да, есть один способ. Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда».

Это когда за определенные действия работодатель может снизить размер премии или вовсе лишить премии конкретного работника. Но здесь следует быть предельно осторожными с формулировками. Дело в том, что согласно части четвертой статьи 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой статьи 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, «депремирование» работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем согласно статье 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

НК РФ объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, выплачиваемые в рамках трудовых отношений. Если премия выплачена по результатам производственной деятельности, то есть относится к оплате труда, и может быть учтена при расчете налога на прибыль, то спорить с тем, что такая сумма не должна облагаться обязательными страховыми взносами, трудно. Но если премии не связаны с производственной деятельностью и поэтому не могут быть учтены при расчете налога на прибыль, относятся ли такие суммы к объекту обложения страховыми взносами? В письме от 07.02.2017 N 03-15-05/6368 специалисты Минфина России разъяснили, что премии работникам к праздникам и памятным датам подлежат обложению обязательными страховыми взносами.
Аргументация следующая. Как мы уже сказали выше, в соответствии с п. 1 ст.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.07.2015 по делу № 33-10215/2015).

Снижаем зарплату

Если компания не практикует выплату премиальных, возникает вопрос: а можно ли уменьшить размеры окладов сотрудникам?

Сразу заметим, что сократить зарплату не так-то просто. Она является обязательным условием трудового договора, а изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Иными словами, уменьшить оклад можно только при согласии сотрудника.

Для этого надо в письменной форме составить дополнение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.

Несмотря на кажущуюся легкость этой процедуры, на практике все не так однозначно.

Даже если в трудовом договоре, регламентирующем отношения работодателя и сотрудника, имеется пункт о взыскании с работника денежных средств, к примеру, за опоздание, то он не правомерен, поскольку противоречит закону.

Опоздание является дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет право уволить сотрудника, предварительно сделав предупреждение и выговор. Но если работодатель наказывает за опоздания рублем, то рискует сам быть оштрафованным и привлеченным к административной ответственности.

В таком случае предпочтительнее вводить систему «депремирования», о которой мы писали выше.

«Соцпакет» канул в Лету

Другим способом сэкономить на сотрудниках является лишение их такого рода бонусов, как оплата фитнес-клуба, бесплатных обедов, ДМС и т.п.

Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр., должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб.

коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности.

Согласно системе оплаты труда в организации работникам по результатам работы за месяц выплачивается премия. Работник увольняется с первого числа месяца. Бухгалтерия начислила и выплатила ему премию уже после того, как он уволился.

Условием для премирования может являться, например, достижение определенных результатов в работе, которые должны быть отражены в еженедельных отчетах работников о проделанной ими работе. Следует иметь в виду, что согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Работодатель, в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Как правило, в указанных документах, устанавливающих систему премирования для каждого вида премий (в том числе и для ежемесячных премий), закрепляют: — показатели и условия премирования; — круг работников (перечень подразделений, профессий и должностей), подлежащих премированию; — размеры премий и порядок их расчета (отметим, что трудовому законодательству не противоречит установление размеров премий в процентном соотношении от окладов по занимаемой работниками должностям); — сроки и периодичность выплаты премий. Показатели и условия премирования должны быть связаны с производственными достижениями работников, так как это имеет определяющее значение для подтверждения расходов на выплаты премий (определение ВАС РФ от 23.11.2009 N ВАС-15110/09 «О порядке подтверждения расходов на выплаты премий сотрудникам»).
— у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

— при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

— есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

— иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

— и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше.