Оценка сплоченность коллектива

б) 2 балла — средняя сплоченность — в коллективе присутствуют вышеперечисленные тенденции и качества, но остаются вопросы, над которыми нужно работать.

в) 1 балл — низкая сплоченность — частые опоздания и длительное отсутствие на работе; обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; пустая трата рабочего времени; частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; — отсутствие критики и самокритики. Т. е.

Оценка сплоченности коллектива

Такие тренинги дают огромный эффект в командах с разным уровнем образования, когда нужно срочно подтянуть отстающих.

· Интегрировать новичков в рабочий процесс

В формате тренинга новый сотрудник может проявить свои способности, показать навыки, войти в курс дела всего за несколько часов, познакомиться и стать своим для остального коллектива.

С другой стороны, руководитель и опытные работники могут оценить потенциал новичка, чтобы давать ему задачи по силам и помочь быстрее адаптироваться (на обычную адаптацию в ходе работы ушло бы до нескольких месяцев).

· Укрепить авторитет руководителя

Например, имела место следующая ситуация: финансовый отдел компании, который состоял сплошь из сотрудников очень зрелого возраста, возглавила молодая женщина. Из-за разницы в возрасте и опыте ей трудно было добиться уважения подчинённых.

Оценка сплоченность коллектива

Результаты по методу экспертных оценок.

Полученные данные по методу экспертных оценок говорят о том, что во мнениях экспертов нет расхождений по поводу уровня сплоченности подразделений организации.

В целом можно сказать, что уровень сплоченности в данной организации высокий. Но наименьший балл эксперты присвоили финансовому отделу — 1,34.

Регрессионно-корреляционный анализ показал коэффициент корреляции (r) равен 0.879 Связь между исследуемыми признаками — прямая, теснота (сила) связи по шкале Чеддока — высокая.

Литература:

1. Александрова Л. А. К концепции жизнестойкости в психологии // Сибирская психология сегодня: Сб.
   научн. трудов. Вып. 2 / под ред. М. М. Горбатовой, А. В. Серого, М. С. Яницкого. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2004. С. 82–90.

1. Анастази А.

   Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. – Т. 2. – 272 с.

2. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект пресс, 1998. — 376 с.
3. Ильин Е.

   П. Стиль деятельности: Новые подходы и аспекты // Вопр. психол. 1988. – № 6. — С. 85–93.

4. Ильин Е. П., Нгуэн Ки Тыонг. Склонность к стилю руководства и личностные особенности // психологические проблемы самореализации личности.
   Вып. 3 / Под ред. Л. A. Головей, Л. A.

• Инфо

  Затем подсчитывался средний показатель для каждого подразделения по результатам оценки трех экспертов.
• В исследовании выдвинули следующие средние показатели:
• От 1 до 1,5 — низкая сплоченность;
• От 1,6 до 2,4 — средняя сплоченность;
• От 2,5 до 3 — высокая сплоченность.
• Перечислим основные критерии, с помощью которых оценивали производственные взаимоотношения и процессы взаимодействия в компаниях.
• 1. Степень результативности, связанная с процессом взаимодействия;
• 2.