Методы мотивации труда персонала реферат

Общие сведения о компании «Proma» Компания существует с 1993 года и на сегодняшний день производство компании — одно из самых мощных в России. В компании работает более 300 человек. Программа ее регулярных поставок превышает 4000 наименований. Компания располагает одним из крупнейших в Восточной Европе складом комплектующих площадью более 3000 м. кв. и рабочей высотой 10 метров.

Компания является юридическим лицом; имеет в собственности обособленное имущество, может от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и различные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имеет круглую печать со своим фирменным знаком (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.

Методы мотивации труда персонала реферат

В результате проведенного анализа были выявлены основные негативные моменты существующей кадровой политики, а именно:

§ низкая мотивация работников к труду;

§ неэффективная система оплаты труда;

§ отсутствие обратной связи в коммуникативном процессе.

В итоге оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии «СИБУР-Холдинг» были предложены меры по совершенствованию данного процесса и оптимизации деятельности организации в целом.

Список литературы:

1. Конституция РФ

2. Гражданский Кодекс РФ

3. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник.-М.: Инфра-М, 2009.- 368 с.

4.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2009.- 375с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2009.-174с.

6.

При определенных условиях они становятся мотивами действий. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом: «стимул (лат. stimulus, букв. Остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) — побуждение к действию, побудительная причина».
Таким образом, стимул — внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника.
Однако высшая ступень — самореализация — большинством людей так и не бывает достигнута. Главным мотиватором действий человека, по Маслоу, является именно чувство неполноценности, неудовлетворённой потребности, и доминирующая потребность является главным мотивирующим фактором поведения. Важно отметить, что оставленные позади более низкие ступени потребностей, тем не менее, никуда не исчезают и также сохраняют своё влияние на поведение человека (хотя и временно не являются главным мотивирующим фактором).

Современные психологи дополнительно к пяти авторским уровням потребностей добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации (самоактуализации) личности.

2.2.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивация персонала

1.1.Понятие мотивации

1.2.Мотивационный процесс

2. Методы мотивирования персонала и их практическая значимость

2.1.Методы мотивирования

2.2.Практические советы успешного мотивирования персонала

3. Особенности мотивации и методов мотивирования в России

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие.

Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления.

АО «Газпромбанк».

Абсолютное изменение рассчитывается как разность между отчетным и базисным периодом, где за базисный взят 2015 год:

1) 2015 – 2016гг: 8702 – 8730 = –28 человек.

2) 2015 – 2017гг: 8685 – 8730 = –45 человек.

Расчет относительного отклонения в виде темпа прироста рассчитывается как соотношение отчетного периода к базисному, взятому здесь 2015 году умноженное на 100% за разницей 100%:

1) 2015 – 2016гг: 8702 / 8730 * 100% – 100% = –0,32%

2) 2015 – 2017гг: 8685 / 8730 * 100% – 100% = –0,52%

Таким образом, на предприятии наблюдается слабая тенденция к увеличению численности увольняющихся сотрудников, причем наибольший процент ушедших с данной работы был связан с активной текучестью персонала, а наименьший процент – с пассивной.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров для отражения движения персонала в организации.

В нашем случае в связи с наличием постоянных штрафов и вычетов формируется негативное отношение персонала к руководству и выполнению своих обязанностей.

2.3 Анализ факторов неэффективности системы мотивации

Проведя анализ системы управления в ОАО «СИБУР-Холдинг» можно сделать следующие выводы:

1.

Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится достаточно сложным.

Теория справедливости (равенства или беспристрастности) Адамса – люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотносят своё вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды) и поэтому люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Библиотекам, расположенным на территории Городка металлургов, оказана помощь в ремонте помещений, телефонизации, компьютеризации и приобретении художественной литературы.

Таблица 2 — Стаж работы на ОАО «СМЗ»

Стаж работы

Количество

работников

Процентное

соотношение

Менее 1 года1022,71-3 года122735,53-5 лет41611,15-10 лет2887,710-20 лет59615,9Свыше 20 лет101627,1

Кроме этого, с весны 2006г. Фонд Alcoa учредил Стипендии Alcoa для студентов и молодых преподавателей Самарского Государственного аэрокосмического университета в рамках программы Alcoa по поддержке технического образования в России (ежегодно присуждается более 50 именных стипендий).

Предприятие активно участвует в благоустройстве территории, реконструкции дворов, детских и спортивных площадок, организует сезонные субботники в Кировском районе.

на 2017 г.: 25 / 8685 * 100% = 0,29%

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации.

Оборот по увольнению:

• на 2015 г.: 15 / 8730 * 100% = 0,17%

• на 2016 г.: 28 / 8702 * 100% = 0,32%

• на 2017 г.: 18 / 8685 * 100% = 0,21%

Исходя из полученных результатов АО «Газпромбанк» набирает сотрудников в достаточном для покрытия количестве выбывших, то есть на предприятии не происходит застой работы, и увеличиваются постепенно масштабы компании.

Коэффициент постоянства кадров:

• на 2015 год: 8672 / 8730 = 99,34%

• на 2016 год: 8668 / 8702 = 99,61%

• на 2017 год: 8651 / 8685 = 99,61%

Этот показатель должен в идеальном состоянии стремиться к 1, что мы и наблюдаем в АО ГПБ.