Как предложить работнику вакантную должность

Данная обязанность исполняется с момента формирования уведомления и до расторжения трудовых отношений.

Если складывается ситуация, когда гражданин проявляет инициативу и просит руководство фирмы расторгнуть соглашение ранее намеченного срока, тогда компания не должна после увольнения сообщать ему про вакансии. При реализации рассматриваемого процесса компания несет обязанность по направлению уведомлений о наличии мест для работы. Обязательно соблюдать письменный формат. Если лицо согласно на предложение, то оформляется заявление на перевод.

Сколько раз должны предложить вакансии

Все граждане, которые подпали под процесс сокращения, получают предложения по имеющимся вакансиям. Компания формирует перечень в письменной форме и передает на ознакомление лицам. При этом, в акте обязательно указать обязанности, связанные с занятием той или иной должности и величина заработка.

Как предложить работнику вакантную должность

После обращения в суд, сторож был восстановлен на прежней работе и переведен на работу садовника. При этом с работником, который уже был принят на это место, трудовой договор пришлось расторгнуть.

3. Предложение другой работы делается устно, без письменного оформления.

В действующем трудовом законодательстве не сказано об обязательной письменной форме предложения имеющихся вакансий.

Однако в последующем при разрешении возможных споров работодателю необходимо доказать, что он действительно предлагал другую работу, либо на момент увольнения работника вакантные места или подходящие должности для него отсутствовали.

Поэтому важно понимать, что предложение вакансий должно быть сделано в письменной форме.

Как предложить работнику вакантную должность при сокращении штата

Что делать с сотрудниками, которые находятся в отпуске или на «больничном», если им необходимо вручить сообщение о вакансиях?

Закон не содержит требования вручать уведомление о вакансиях под личную подпись. Кроме того, в ТК РФ нет запрета на сообщение о вакансиях работнику, находящемуся в отпуске или на «больничном». Также ТК РФ не предусматривает перечень лиц, которые вправе от имени работодателя вручать работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении и о вакансиях.

Отсюда вывод: соответствующее уведомление можно отправить работнику по адресу его местонахождения любым доступным способом – заказным письмом, курьерской доставкой и т.д.

Единственное, следует заручиться доказательством, что уведомление было отправлено и получено. Такой вывод подтверждает Самарский районный суд г. Самары9.

9.

Письменная форма предпочтительнее.

• В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
• Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
• Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».
• Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
• В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки.

Как работнику предложить другую работу

При этом советуем придерживаться следующих правил:

• так как каждому работнику выдается собственное уведомление, то в нем должны быть полностью указаны его фамилия, имя и отчество, а также должность;
• уведомление оформляется на бланке предприятия с проставлением номера и даты составления;
• документ должен содержать перечень вакантных мест, которые работнику предлагается занять, желательно с указанием оклада;
• желательно также указать информацию о праве работодателя расторгнуть трудовой договор с работником на общих основаниях, в случае отказа работника от предложенной работы;
• уведомление подписывает руководитель предприятия или должностное лицо, обладающее правом приема и увольнения работников;
• в конце документа желательна подпись работника о том, что он получил уведомление с указанием даты вручения.

В рамках аттестации оценивается именно то, как работник справляется с выполняемой работой. Сказанное подтверждается и судебной практикой. Так, например, в определениях Московского городского суда от 30 марта 2015 г. № 33-10389/15 и Иркутского областного суда от 19 мая 2015 г. № 33-4124/2015 указывается, что трудовое законодательство не устанавливает требование о проведении аттестации для решения вопроса о соответствии работника должностным требованиям к вакантной должности в целях применения гарантий при сокращении штата.

Вывод же работодателя о соответствии или несоответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности может быть сделан на основе анализа документов об образовании, опыте работы и наличии у работника специальных знаний (например, определение Челябинского областного суда от 5 мая 2015 г. по делу № 11-5141/2015).

В этом блоке указывается на отказ или согласие конкретного гражданина относительно занятия той или иной должности.

Правомочием на подписание акта обладает руководство компании или лицо, которое на временной основе замещает такую должность. Когда акт передается гражданину, он должен выразить свое мнение по поводу предложенной вакансии. Проставляется подпись и день, когда решение сформировано.

Компания несет обязанность по предъявлению уведомления за пару месяцев до того, как будут проведены указанные коррективы.

Если в это время в фирме есть свободные должности, они в это же время должны быть предложены лицу. Когда места освободились позднее, чем направлено уведомление, сообщить о них нужно сразу же.

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности, зависит от наличия свободных мест в организации. Основой выступает защита правомочий граждан. Во время сокращения определяется перечень лиц, с кем будут расторгнуты трудовые отношения, а также граждане, которые обладают преимущественным правом оставления на рабочем месте.

Уведомление о планируемом сокращении

На руководство организации налагается обязанность по утверждению нового штатного расписания, при этом акт должен в полной мере отвечать деятельности, которую ведет фирма. Отличительной особенностью бюджетной организации выступает то, что формированием рассматриваемого акта занимается вышестоящий орган, который также предоставляет финансирование.

В этом случае уже действует право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Хотя данное решение вопроса выглядит несколько «громоздким», однако формально буква закона будет соблюдена полностью.

7. В какой момент следует предлагать вакансии?

Закон не содержит четких предписаний предлагать вакансии в момент извещения работника о грядущем сокращении, изменении условий трудового договора и т.д.

В связи с этим делаем вывод, что работодателю следует предлагать работнику вакантные должности (в том числе вновь появившиеся) в течение всего отрезка времени, вплоть до дня увольнения (см., например, решение Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.20128).

8.

Рассмотрим некоторые нюансы и распространенные ошибки, часто встречаемые при осуществлении данной процедуры.

1. Вакансии не предлагаются.

Трудоустройство увольняемых работников по основаниям, указанным выше, является одним из главных условий правомерности прекращения трудового договора. Если работодатель не принял меры к переводу работника, в случае наличия такой возможности, работник может быть восстановлен на прежней работе, а работодатель привлечен к ответственности.

При этом работодатель должен сначала предложить работу, которая соответствует специальности и квалификации работника (в случае несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности – менее квалифицированную работу по специальности).