Аттестация персонала в организации на примере

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с. – (Высшее образование).

52. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 512 с.

53. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А. И. Турчнева. — М.: Изд-во РАГС, 2003 г. — 488 с.

54. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2003.

55. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003. – 128 с.

56.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. – М.: ИНФРА-М, 2006. — 448 с.

57. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2001. – 301 с.

58. Чернов А. Чужие люди //Ведомости, 5.08.2003

59. Шарыгина А.

Аттестация персонала на примере организации

9

12Валуев П. А. Обзор методов оценки персонала // Интернет – Сервер подразделения Add Value компании «Бюро управленческого консультирования» — www.advtua.ru

13Валуев П. А. Обзор методов оценки персонала // Интернет – Сервер подразделения Add Value компании «Бюро управленческого консультирования» — www.advtua.ru

14Нехорошев О. Ю.

Аттестация персонала в организации на примере

Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.

Метод центров оценки.С помощью этого метода решаются две задачи:

• выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)
• определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня — один день, для менеджеров среднего звена — два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур.

Выполнение управленческих действий.

Аттестация персонала в организации на примере ооо

Но самым главным преимуществом оценки персонала через деловую игру можно считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. деловая игра может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей. Во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, деловая игра может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения.
Участие в деловых играх может дать не только знания, но и опыт. Бесценный опыт, который в условиях размеренного существования надо приобретать годами.

Аттестация персонала в организации на примере компании

Критерии

Речь пойдет о характеристиках, которые влияют на результат работы персонала. А значит, будем учитывать:

1. Компетенции;
2. Знания;
3. Навыки;
4. Поведение;
5. Особенности личности.

Что важно? Учесть специфику организации. Учесть позицию оцениваемого сотрудника. И далее расскажу на примерах.

Пример 1: оценивая рядовых служащих, в первую очередь нужно обратить внимание на рабочие характеристики.
То есть: знание своего участка работы, скорость и точность в выполнении поставленных задач.

Пример 2: оценивая управленцев, наравне с компетенциями оказываются и личные качества: умение принимать решения и брать на себя ответственность, умение добиваться результата от подчиненных, лидерские качества и другие.

1. Основные

Теперь Вы поняли, что оценивать разный персонал нужно по-разному.

§ При решении вопроса об утверждении выводов руководителя о работниках, как не соответствующих (не вполне соответствующих) должности, Аттестационная комиссия может:

— утвердить вывод руководителя;

— отклонить вывод руководителя;

— поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки знаний и навыков работника, а (в срок, не позднее 2 месяцев после проведения аттестации), после чего принять окончательное решение по результатам оценки.

— назначить срок, не менее I и не более 3 месяцев, для коррекции поведения/обучения работника и принять решение при повторном рассмотрении вопроса по истечению срока.

§ При несогласии работника с оценкой руководителя, сотрудник и его руководитель приглашаются для индивидуального собеседования с Аттестационной комиссией.

Аттестация персонала в организации на примере презентация

Прогнозные запасы руды Лебединского ГОКа составляют более 6 млрд. тонн, что гарантирует обеспеченность комбината высококачественным сырьем для бесперебойной работы более чем на 250 лет.

Лебединский горно-обогатительный комбинат — единственный в России производитель брикетов железной руды (горячебрикетированного железа). На долю предприятия приходится 21% внутреннего рынка ЖРС.

Высокое качество и широкая номенклатура выпускаемой продукции позволяют комбинату успешно конкурировать как на внутреннем, так и на внешнем рынке, куда поступает около половины продукции комбината.

На протяжении многих лет постоянными потребителями железорудного сырья на внутреннем рынке являются такие предприятия как Новолипецкий металлургический комбинат, Магнитогорский металлургический комбинат, Тулачермет, Мечел. Внутрихолдинговые поставки железорудного сырья осуществляются на ОЭМК.

Аттестация персонала в организации на примере скачать

1.1 Простая классификация

Ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по конкретному показателю.

ОПС для обеспечивающих специалистов со средним профессиональным образованием (СПО).

Таблица 3.1

Относительные экспертные оценки показателей соответствия групп и категорий должностей ООО «Хохлома»

№

п/п

Группы и категории

должностей,

образование

Высшие

Главные

Ведущие

Старшие

Младшие

1

2

3

4

5

1.

Высшие: руководители, специалисты, высшее проф.

Рабочие

33

281

60

169

36

290

40

50

18

364

131

993

16

364

131

993

10

42

11

7

4

42

11

7

61

687

202

1169

56

644

153

1137

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование — 46,5%, среднее специальное — 46,8%, среднее образование — 6%, из них 18 чел.

Положением о премировании».

Если работник в отчетном периоде не допустил нарушений (упущений), Кип=1.

Максимальный размер премии работнику по итогам работы за отчетный период не должен превышать 100% должностного оклада.

Премия не начисляется работникам, привлеченным в отчетном периоде к дисциплинарной ответственности (в виде выговора), а также работникам, допустившим следующие нарушения трудовой дисциплины:

а) прогул;

б) отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

2.3 Анализ существующей системы аттестации персонала в ОАО «МТС»

Аттестация персонала — процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения.