Если отгулы не использованы , а сотрудник увольняется
Если же работник решает уволиться, а дни отдыха использованы не полностью, что с ними делать? Нужно ли оплачивать какую-либо компенсацию за неистраченные отгулы?
Работник вправе требовать отгулы только в том случае, если имеются документы, подтверждающие право на них.
Например, в случае донорства – есть справка о сдаче крови и ее компонентов, в случае переработки или выхода на трудовое место в выходной день – имеется приказ руководителя и отметки в табеле.
Если документального оформления нет, то требовать от работодателя дней отдыха или компенсации за них при увольнении сложно.
В данном случае не поможет даже обращение в суд, сотруднику скорее всего нужно просто забыть о накопленных отгулах.
Если все документы оформлены правильно, то работник вправе использовать накопившиеся отгулы до расторжения трудового договора.
В случае же с работой в выходные фактическое время сразу можно умножать на два.
Поэтому по каждому отдельному бонусному дню нужно проводить свой расчет. Наиболее простым вариантом является не финансовый расчет.
При договоренности между сотрудником и работодателем первый может просто отгулять накопленное количество дней перед тем, как официально уволиться.
Ниже представлен образец заявления на отпуск с последующим расторжением трудовых отношений. Если у работника накопились неиспользованные неоплачиваемые дни, то заявление составляется аналогично.
Если отгулы не использованы
Оплатит ли организация неиспользованные отгулы при прекращении трудовых отношений, зависит от нескольких причин:
- Какой вариант выберет работник — денежную компенсацию или фактическое использование причитающихся ему выходных;
- Повод, явившийся основанием для дополнительного отдыха;
- Ведет ли организация документированный учет переработок и положенных сотрудникам отгулов.
Российское законодательство не дает конкретного ответа на вопрос.
Но нужно учесть, что, в отличие от сокращения, когда работник прекращает исполнение трудовых обязательств по инициативе руководителя, в данном случае у работника есть время и на обдумывание решения, и на принятие мер к использованию накопленных выходных.
Вам нужно действительно подать работодателю заявление об отпуске с последующим увольнением.
А сотрудник увольняется
Такой порядок прописан в пункте 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169.
Петров А.И. был принят юристом на работу 14.01.2016. Спустя 2 месяца работы Петрову А.И. был предоставлен отпуск на 14 дней.
В данном случае его стаж, дающий право на отпуск, составляет 4 месяца и 7 дней. Излишек составляет 7 дней, что меньше половины месяца, поэтому в дальнейших расчетах он не учитывается.
Таким образом, отпускной стаж Петрова А.И.
равен 4 месяцам.
Далее определяем количество дней отпуска, приходящихся на отработанное время. Для этого количество дней отпуска, положенных работнику за год (28 дней) делим на 12 и умножаем на отпускной стаж.
При этом может получиться не целое число.
К сожалению, далеко не на каждом предприятии все отгулы учитываются официально. Иногда встречается такая практика: человек задерживается на работе, чтобы выполнить срочное поручение, а после работодатель разрешает ему не приходить 1 или несколько дней на работу.
В этом случае имеет место неофициальный отгул, который ни в каких документах не закреплен.
Поэтому и получить за него компенсацию сотруднику не удастся, разве что работодатель заплатит ему из своего кармана.
Среднечасовая зарплата работника составляет 160 рублей.
Расчет:
Примечание: за первые 2 часа работы часовую ставку следует умножить на 1,5, а остальные часы работы – на 2,0.
- Компенсация за 09.10.2015 г.: (2 часа * 160 рублей * 1,5) + (2 часа * 160 рублей * 2) = 1 120 рублей
- Компенсация за 19.10.2015 г.: (2 часа * 160 рублей * 1,5) + (1 час * 160 рублей * 2) = 800 рублей
- Компенсация за 30.10.2015 г.: 1 час * 160 рублей * 1,5 = 240 рублей
Общая сумма начисленной компенсации: 2 160 рублей
Ситуация 2:
Работник в октябре работал в выходной день (25.10.2015 г.) 7 часов. Написал заявление об оплате ему работы в однократном размере в октябре и предоставлении ему дополнительного выходного в декабре.
Но увольняется 07.12.2015 г., не воспользовавшись отгулом.
Использовать отгулы для него означает сохранить непрерываемый трудовой стаж.
Также это будет идеальным вариантом и для предприятия, поскольку не потребует от него дополнительных денежных затрат (кроме расчетов с донорами и вахтовиками) и защитит от потенциальных судебных тяжб.
Вариант 3:
Право работника на отгулы имеет документальное подтверждение, но он желает уволиться без их использования, получив взамен денежную компенсацию.
Это бывает, когда приоритетом работника является новая работа, к которой он желает приступить, отработав обязательные 14 дней или еще быстрее (по соглашению с работодателем).
Как поступить бухгалтеру: оплачивать или нет?
Эта ситуация не имеет четкого законодательного регулирования.
Но на принятие правильного решения может повлиять знание того, что:
- за труд сверхурочный и в нерабочие дни полагается отплата по повышенным тарифам;
- за несоблюдение норм трудового законодательства можно подвергнуться штрафам со стороны проверяющих органов;
- в случае обращения работника в суд можно потерять много времени, сил и все равно принудительно заплатить компенсацию за неиспользованные отгулы.
Ведь если работник ранее написал заявление о том, что желает получить дополнительные дни или часы отдыха, но не использовал их, то отказав ему в денежной компенсации, можно стать виновным в нарушении закона.
По сути, работника лишают права на законную компенсацию его труда, поскольку этим правом он просто не успел воспользоваться из-за расторжения трудового договора.
Сопоставив требования ст. 84.1 и ст.
Если сотрудник попросил отгул уже после того, как оплатили его работу в повышенном размере, вы вправе отказать. Закон не определяет, когда работник должен заявить, что хочет отгул вместо оплаты в двойном размере.
Но так как не оплатить по итогам периода переработку вы не вправе, получается, что заявить о своем желании взять отгул сотрудник должен до того, как получит оплату за месяц, в котором работал в выходной.
Исключить споры с сотрудниками сможете, если пропишите в ПВТР правило, что работник может выбрать отгул вместо повышенной оплаты до конца того месяца, в котором работал сверх нормы, или до дня, когда получил за переработку двойную оплату.
Если же сотрудник сразу сообщил о том, что хочет отгул, но не сказал когда, есть повод для беспокойства.
Учитывая приведенные условия, рассмотрим варианты, которые есть у работодателя в отношении отгулов увольняющегося работника.
Если факты сверхурочного времени или работы в выходные не нашли отражения в документации предприятия (нет приказов, заявлений работника и отметки отгула в табеле), тогда можно предложить работнику:
- использовать отгулы и уволиться;
- просто забыть о них.
Какое предложение будет озвучено увольняющемуся работнику – это будет завесить от порядочности и личного отношения к нему руководителя.
Дополнительно отработанное время соответственно документально оформлено и работник не против использовать свои отгулы до увольнения.
Это бывает, когда происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя, а сотрудник не успел найти себе новую работу.
Прежнее заявление он должен отозвать.Пример Петров работал в нерабочий праздничный день 1 мая. Компания оплатила работу в двойном размере. Работник попросил присоединить другой день отдыха к отпуску в августе, но затем написал заявление с просьбой уволить его 27 июня.
В день увольнения Петров вспомнил, что не использовал отгул, и попросил его предоставить. Директор согласился. Петров отозвал заявление об увольнении и написал новое с просьбой уволить его 1 июля.
Прекращаете договор по соглашению сторон, договоритесь с работником и измените в соглашении дату увольнения. Увольняете работника за дисциплинарный проступок, укладываетесь в месячный срок привлечения к ответственности, а директор не возражает, отмените приказ об увольнении и издайте новый с более поздней датой. Учтите, сделать так вы можете, но не обязаны.