Как оценить внимательность кандидата на собеседовании

Потом мы наши опросники валидировали так же, как валидируют тесты.

— Чем Squadrille отличается от других платформ автоматизированной первичной оценки соискателей?

— Как раз авторским контентом. Под контентом я имею в виду кейс-интервью и тест. Некоторые платформы используют, например, знаменитые тесты Айзенка, тест Сонди. Мне кажется, сами эти тесты давно устарели: мир изменился, и люди изменились. Плюс ключи к этим тестам нетрудно найти в интернете, так что любой желающий может подготовиться и пройти тест с нужным результатом.

А еще в Squadrille используется машинное обучение.

Как проверить внимательность кандидата на собеседовании

Способны ли они работать самостоятельно, преодолевать препятствия и принимать решения без участия руководителя?

Эрудированность. Обладает ли соискатель знаниями, необходимыми для выполнения работы?

Организованность.
Уделяет ли он должное внимание деталям? Способен ли правильно расставлять приоритеты?

Категория 4

Эти качества не были упомянуты в рассматриваемых исследованиях. Тем не менее, они могут представлять определенную ценность, в зависимости от должности, на которую претендует кандидат.

Увлеченность.

Верность и надежность необходимы для поддержания командного духа.

Заинтересованность в работодателе.

Как оценить внимательность кандидата на собеседовании

В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе.

Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

• Проверка на честность. Вопрос звучит так: «У вас планы на вечер – собираетесь вместе с семьей (с девушкой, молодым человеком) куда-то пойти, но получаете срочное задание, для исполнения которого придется задержаться на работе.

  Это приведет к отмене личных планов. Как вы поступите». Ответа я жду правдивого.

Многие рекрутеры на собеседованиях просят кандидатов ответить, как бы они поступили в некой гипотетической ситуации. Мы создали инструмент для автоматизации такого опросника.

Если рекрутеры зачастую придумывают подобные вопросы сами, исходя из личного опыта и фантазии, то у нас над разработкой вопросов работала группа экспертов — в том числе из психологов и опытных HR-специалистов.

Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их.
Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок.

Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться.

Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам.
Варианты расставьте по порядку, так чтобы первому соответствовал низший бал в оценке, последнему – высший. Например:

• логичность мышления (отсутствие логики, неясный ход мыслей, ясное выражение мыслей, высокая сила убеждения, логичные суждения);
• уверенность (застенчивый, заносчивый, слишком самоуверенный, несколько зажатый, уверенный в себе);
• отношение к прошлой работе (ярко негативное, с долей недовольства, нейтральное, позитивное, позитивное с адекватной оценкой плюсов и минусов).

  Таким образом надо расписать все критерии оценки, после чего посчитать количество набранных баллов.

Такому типу людей сложно зависеть от работы других, обиды и недовольства не дадут работать ему в команде. Сделали вывод, что для коллективной работы такой соискатель не подходит.

Еще один вариант проективного теста – тест Люшера (швейцарского психолога), раскрывающий стимулы человека (что им движет, чем он руководствуется). Нужно подготовить восемь квадратов, окрашенных в разные цвета. Пусть во время собеседования он выложит квадраты перед соискателем, чтобы тот выбрал один – наиболее приятный для себя.

Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности: от наиболее предпочитаемого к наименее. Каждому цвету, по мнению Макса Люшера, соответствует свой набор потребностей человека (как толковать цвета см.

ниже).

Фальшь здесь всегда чувствуется. Другой вопрос: «Вы столкнулись с несправедливыми упреками руководства в ваш адрес. Как отреагируете?» Ответ оцениваю так же.

• Какая у кандидата самооценка. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что вы сделали, положили на полку).
  Как вы себя почувствуете, какова будет ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
• Умеет ли руководить. Задаю вопрос: «Подчиненный не выполнил в срок задание. Ваши действия?».

Например, была переработана целая кипа данных для выбора лучшего решения проблемы.

• Отлично: Кандидат принял управленческое решение с учетом межличностных отношений и возможных последствий для бизнеса. Логика при принятии решений необходима, но почти каждое решение влияет на людей, поэтому лучший кандидат — тот, который рассматривает вопрос со всех сторон, а не только с позиции бизнеса или человеческого фактора.

3. «Расскажите о ситуации, когда вы были правы, но пришлось следовать указаниям руководства».

Цель: Оценить способность кандидата подчиняться приказам и вести за собой.

• Плохо: Кандидат нашел способ обойти руководство «потому что был прав» или последовал указаниям, но халатно отнесся к их исполнению.

Можно попросить сделать краткую самопрезентацию, из которой вы узнаете о претенденте:

• его образование, в том числе дополнительное;
• трудовой стаж, занимаемые должности, места работы;
• конкретные знания, навыки, умения.

В ходе разговора стоит поставить несколько задач, связанных с вакансией, чтобы оценить нестандартность мышления, скорость принятия решений, понять компетенцию работника. Нужно учитывать, что честно признание нехватки знаний в специфике работы или конкретной области предпочтительнее, чем пустая попытка изобрести ответ на ходу.

Затем нужно сравнить полученные данные с требованиями, предъявляемыми к сотруднику. Если заявленные требования полностью покрываются навыками кандидата, этот вопрос закрыт.

Это активные люди, нацеленные на быстрое решение поставленных задач. Они легко адаптируются под изменяющиеся условия, хорошо справляются со стрессовыми ситуациями.

Не стоит перебарщивать с репетицией своих навыков оценщика методики «Дом. Дерево. Человек», «Несуществующее животное» и т.д. И здесь вопрос не только в предоставлении социально-ориентированных ответов, но и в раздражении, которое может возникать у кандидатов, когда они не понимают, зачем все это нужно, и когда результаты такого тестирования не имеют профессиональной обратной связи. А методика Люшера, например, может отражать сиюминутные состояния кандидата и не заслуживает быть основой для интерпретаций характера.

Проективные вопросы, как часть стандартного интервью, — хороший инструмент увидеть то, что кандидат говорит и делает неосознанно. Особенно последнее. Наблюдая за кандидатом при ответах на такие вопросы, можно анализировать невербальные проявления, согласуется ли словесный смысл и положение тела, рук, выражение лица, манипуляции с предметами и т.д.