Оплата труда грейдинговая
- опыт работы по специальности или в должности;
- состояние здоровья;
- уровень образования;
- профессия и специальность.
Работодатель самостоятельно выбирает факторы, имеющие значение. Выбранные факторы применяются с учетом особенностей должности сотрудника, направления деятельности организации и других практических моментов.
К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, директор должен:
- Получить высшее профессиональное образование.
- Иметь 5-летний профессиональный опыт.
- Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
- Уметь эффективно руководить организацией.
Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже.
Грейдинговая оплата труда
На этом этапе компания занимается созданием так называемой структуры проекта или его детального плана.
Необходимо сформировать команду, которая будет заниматься внедрением грейдов, разработать общий порядок действий всего последующего мероприятия, оценить бюджет и, что самое главное – риски.
На этом этапе будет полезным создать единое информационное пространство для всех работников, занимающихся внедрением.
Обычно структура и план внедрения грейдов выглядит следующим образом:
- Необходимо разработать критерии, по которым будут оцениваться должности.
Используя грейды в оплате труда, работодатель может распределять сотрудников по разным группам и назначать им зарплату в зависимости от эффективности их деятельности для компании.
Понятие грейдирования персонала в организации
Грейдирование должностей в оплате труда – это выплата разной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности. В дословном переводе на русский язык «грейдинг» означает класс или степень.
Суть системы состоит в том, что работники одной организации получают заработную плату в зависимости от грейда, в котором находятся, а не от занимаемой должности.
В процессе оценки имеющихся должностей в организации создается система классов.
Оплата труда грейдинговая
Этап 10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов
Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов.
Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.
Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ.
Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ.
Ее версию (с некоторыми упрощениями для облегчения восприятия) мы и изложим в этой публикации далее. Приблизительно такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.
Третья и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою копирайтерскую защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины.
- — Плюсы от внедрения системы грейдирования:
- Система грейдов — это тоже способ тарификации, который предусматривает:
- — первым этапом оценку должностей (профессий), но не работников, что в конечном итоге ведет к построению некой иерархической лестницы, которая позволяет увидеть работодателю ценность для организации каждой отдельной должности (профессии).
— вторым этапом оценка квалификации работника.
Знания, навыки и образование работника окажет большое влияние на уровень оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет работать в одной должности (профессии) параллельно с работником у которого ниже квалификация и нет образования. Новая схема также призвана упростить управление системой оплаты труда на предприятии.
Виды грейдовой системы оплаты труда
Как и любая система оплаты труда, грейдовая разделяется на несколько видов, каждый из которых можно применять по мере удобства:
- Первая степень сложности. Самая простая система грейдов, она разделяет должности по тому, насколько сложную работу на них приходится выполнять.
Для расчета по этому виду грейдов не нужно выделять отдельной категории лиц, этим может заняться и топ-менеджер.
Она основывается на балльно-факторных методах расчета и была адаптирована для стран СНГ Эдвардом Хеем. Подробнее о ней – ниже.
A 1
B 2
C 3
D 4
E 5
F 6
Управление сотрудниками
1
2
2
Ответственность
6
5
30
Самостоятельность в работе
6
5
30
Опыт работы
4
3
12
Уровень специальных знаний (квалификация)
4
5
20
Уровень контактов
6
5
30
Сложность работы
6
5
30
Цена ошибки
6
5
30
СУММАРНЫЙ БАЛЛ
184
Этап 7.
Сотрудники организации оцениваются по различным критериям, таким как ответственность, опыт, знания, неблагоприятные факторы работы. В каждой графе устанавливается определенное количество баллов.
После того, как оценка завершена, баллы суммируются. Размеры заработной платы устанавливаются по таким правилам:
- 1-11 баллов – 1 грейд;
- 12-20 баллов – 2 грейд;
- 21-30 баллов – 3 грейд.
Но среднерыночный уровень зарплаты для уборщиков и начальников отдела разный. Именно поэтому размеры вознаграждений будут отличаться.
Для технического персонала 1, 2, 3 грейда она составит от 10 000 до 12 000 рублей.
Теперь мы должны «наложить» на эти грейды полученные баллы. Для этого используется формально-статический метод. У нашей условной компании вся совокупность суммарных баллов разбилась на 9 интервалов (грейдов). Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим образом:
- в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме от 191 до 240 баллов;
- в 8-й — от 171 до 190 баллов;
- в 7-й — от 136 до 170 баллов;
- в 6-й — от 101 до 135 баллов;
- в 5-й — от 81 до 100 баллов;
- в 4-й — от 66 до 80 баллов;
- в 3-й — от 46 до 65 баллов;
- во 2-й — от 26 до 45 баллов;
- в 1-й — от 8 до 25 баллов.
Также нам необходимо провести категоризацию должностей.